KEI - Kompetenzen für erfolgreiche Integration

Um neue Fachkräfte schnell und nachhaltig ins Unternehmen zu integrieren, bedarf es einer passgenauen Einarbeitung. Dies gilt umso mehr, wenn neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen vielfältigen Hintergrund haben, da sie beispielsweise aus einem anderen Herkunftsland stammen, eine andere Berufserfahrung oder Ausbildung mitbringen oder einer anderen ethnischen Gruppierung angehören.

Wann ist Einarbeitung gelungen? Dann, wenn neue Mitarbeitende einerseits im Einarbeitungsprozess rasch selbständig handlungsfähig werden und die Verantwortung für die Aufgaben ihrer neuen Funktion übernehmen können. Und andererseits, wenn sie sich sozial eingebunden und im Kollegenkreis wohl fühlen und sich vorstellen können, ihre neue Stelle auch längerfristig auszufüllen. Diese Einarbeitungsziele werden die meisten Organisationen teilen. Die spannende Frage ist nun: auf welchem Weg können diese Ziele erreicht werden?

In vielen Organisationen gibt es Einarbeitungskonzepte, die sich wie Anforderungslisten lesen. Sie bestehen aus einer Zusammenstellung von Arbeitsinhalten, die erlernt werden sollen, und gegebenenfalls auch einen Zeitraum, in dem dies passieren soll. Manchmal wird noch eine Patin oder ein Mentor benannt, die die Einarbeitung begleiten sollen. Das sind notwendige, aber keine hinreichenden Bedingungen für eine gelingende Einarbeitung, zumal bei einer heterogenen Belegschaft.

Zusätzlich braucht es Lernwege, die es den neuen Mitarbeitenden ermöglichen, aufbauend auf ihren bisherigen Kenntnissen und Erfahrungen passgenau das zu lernen, was ihnen fehlt um ihre Arbeitsaufgaben erfolgreich zu erfüllen und im Unternehmen anzukommen.

Daher setzt dieser Ansatz der kultursensiblen Einarbeitung am Individuum an und zeigt Wege auf, wie unter Nutzung der mitgebrachten Ressourcen und unter Berücksichtigung der konkreten Anforderungen vor Ort eine „gute Einarbeitung“ gelingen kann. Die Werkzeuge und der Comic zeigen, wie diese Brücke gebaut werden kann.

Entwicklung des Konzepts

Die GAB München GmbH hat gemeinsam mit der MÜNCHENSTIFT gGmbH im Projekt „EiKu – kultursensible Einarbeitung in der Altenpflege“ ein kultursensibles Einarbeitungskonzept für die Pflege entwickelt und erprobt.

In den Entwicklungsprozess waren Mitarbeitende als Expertinnen und Experten ihrer Arbeit aktiv einbezogen. Zudem fand ein stetiger Austausch mit den Führungskräften über die Erarbeitungen statt. Dadurch konnten unterschiedliche und auch bis dahin unbekannte Perspektiven in Bezug auf die Einarbeitung in das Konzept einfließen und seine Verankerung in die Organisationsprozesse sichergestellt werden.

Das Entstehen passgenauer, innovativer Lösungen, die wertvoll und wirksam das (Arbeits-)Leben bereichern, brauchen in ihrer Entstehung soziale Innovation, das heißt neue Formen des Zusammenarbeitens, Beteiligens und des sich Organisierens und Vernetzens.

Auf Grundlage der Erfahrungen aus den Entwicklungsarbeiten in der MÜNCHENSTIFT gGmbH wurden Kriterien für gelingende kultursensible Einarbeitung abgeleitet, die Ergebnisse generalisiert und auf andere Unternehmen übertragbar gemacht. Dabei sind zwei Produkte entstanden: Der Werkzeugkoffer: Passgenaue Einarbeitung – Der Vielfalt eine Brücke bauen und der Comic: Sich verstehen und wirksam lernen in der Einarbeitung.

Fazit

Kultursensible Einarbeitung bedeutet:

  • auf das Individuum eingehen und von seinen Fragen und Ressourcen ausgehen,
  • gemeinsam mit neuen Mitarbeitenden eine passgenaue Einarbeitung planen,
  • Orientierung geben über Erwartungen, Regeln, Aufgaben und Anforderungen,
  • sich impliziter Arbeitsanforderungen und Erwartungen bewusst sein,
  • die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter respektvoll und ermutigend begleiten und
  • das Gespräch über Unterschiede suchen.

Dafür braucht es:

  • Passgenaue Lernwege,
  • Lernen in der Arbeit anhand von konkreten Arbeitsaufgaben, die berufspädagogisch aufbereitetet sind,
  • Reduzierung der Sprachlichkeit durch grafische und bildliche Elemente,
  • Formate der Reflexion über Unterschiede mit Verzicht auf kulturalisierende Zuschreibungen.
  • Gemeinsame Gestaltung der Einarbeitungsprozesse durch Mitarbeitende und Führungskräfte

Woran liegt das Innovative Ihres Ansatzes?

Das Konzept der kultursensiblen Einarbeitung beruht auf der Annahme, dass jeder neue Mitarbeitende seine eigene individuelle Kultur mitbringt. Das bedeutet, es braucht eine Einarbeitung, die individuell gemeinsam mit dem oder der neuen Mitarbeitenden passend für die spezielle Situation gestaltet wird.

Wir verstehen die Einarbeitung als Lernprozess. Lernen kann jede/r nur selbst und alles was man für die neue Arbeitstätigkeit lernen muss, lernt man am besten, indem man Verantwortung für neue Aufgaben und das eigene Lernen übertragen bekommt. Dafür brauchen neue Mitarbeitende einen unterstützenden Rahmen, der ihnen einen möglichst großen Spielraum lässt, ohne sie zu überfordern, Klarheit über die Anforderungen, die an sie gestellt werden, und eine Systematik, die Orientierung gibt. Wichtig ist außerdem die Begleitung durch eine Mentorin oder einen Mentor. Erfolgskritisch ist dabei die Beziehung zwischen den neuen Mitarbeiter/innen und ihren Mentoren. Lernförderlich wird diese, wenn sie durch gleiche Augenhöhe, Vertrauen, Zutrauen und Interesse geprägt ist. Die Aufgaben der Mentor/innen ist es, den neuen Mitarbeitenden Mut zum selbständigen Ausprobieren zu machen, d.h. ihnen nicht alles vorzugeben, sondern Raum zu schaffen für eigene Überlegungen und sie bei der Reflexion ihrer Erfahrungen zu unterstützen.

Schließlich wird im Kontext der Einarbeitung häufig nur über das gesprochen, „WAS“ gelernt werden soll gesprochen. Das „WIE“ der Umsetzung bleibt vage. Der Werkzeugkoffer sowie der Comic berücksichtigen das „WIE“ und geben konkrete Handlungsempfehlungen, Leitfäden und Anwendungsbeispiele wie Orientierung, Systematik sowie Verständigung im Einarbeitungsprozess geschaffen werden können und eine dialogische Gestaltung gelingen kann.

Sind die Instrumente problemlos übertragbar?

Unsere Instrumente sind unabhängig von den fachlichen Inhalten der Einarbeitung. Sie lassen sich genauso in der Pflege einsetzen wie auch im Handwerk oder in der Industrie. Jeder Betrieb kann sich aus dem Werkzeugkoffer: Passgenaue Einarbeitung das heraussuchen, was zu ihm passt. In einem Kleinstunternehmen wird die Einarbeitung selbstverständlich anders aussehen als in einem großen Betrieb.

Wie nachhaltig können die Werkzeuge eingesetzte werden?

Gelungene Einarbeitung bringt allen was: dem neuen Mitarbeitenden, den Kollegen und dem Unternehmen. Kürzere Einarbeitungszeiten bei gleichzeitiger Sicherung der Qualitätsstandards sowie geringere Fluktuation nutzen dem Arbeitgeber. Für die Einarbeitung zuständige Mitarbeitende bekommen eine konkrete Hilfestellung und Systematik für die praktische Umsetzung der Einarbeitung im Arbeitsalltag. Diese Systematik gibt aber auch den neuen Kolleginnen und Kollegen Sicherheit und Orientierung und auch die Möglichkeit, ihr „Wissen und Können“ frühzeitig einzubringen. Dies fördert die Motivation, ist wertschätzend und integrierend.

Das Unterprojekt "EiKu - Kultursensible Einarbeitung in der Altenpflege" des Projektes "KEI - Kompetenzen für erfolgreiche Integration" entwickelt und erprobt gemeinsam mit Beschäftigten der Altenpflege ein kultursensibles Einarbeitungskonzept für Menschen mit und ohne Migrationshintergrund. Dazu kooperiert das Projekt mit der MÜNCHENSTIFT gGmbH, einem Pflegedienstleister aus München. Ziel ist es, ein allgemein anwendbares Konzept der kultursensiblen Einarbeitung zu entwickeln, das sich auch auf andere Pflegeunternehmen und Unternehmen anderer Branchen übertragen lässt.

Projektbeschreibung

Im Zentrum des Projektes steht die partizipative Entwicklung und Erprobung eines kultursensiblen Einarbeitungsmodells. Dabei werden möglichst alle Betroffenen einbezogen. Hierzu gehören neben Führungskräften und Vertreter/innen relevanter Fachabteilungen insbesondere auch neue und erfahrene Mitarbeiter/innen mit und ohne Migrationshintergrund sowie Bewohner/innen und deren Angehörige.

Konkret geht das Projekt in vier Phasen vor:

  1. Zunächst wird im Pilotunternehmen eine Ist-Analyse durchgeführt, in der die Herausforderungen der Einarbeitung von ausländischen Fachkräften sowie Handlungsansätze für eine kultursensible Einarbeitung identifiziert und beschrieben werden.

  2. Darauf aufbauend wird in Zusammenarbeit mit einem Entwicklungs-Team aus Beschäftigten des Pilotunternehmens ein kultursensibles Einarbeitungsmodell entwickelt.

  3. Dieses Modell wird im Pilotunternehmen umgesetzt, erprobt und optimiert.

  4. Auf Grundlage der Erfahrungen im Pilotunternehmen wird ein übertragungsfähiges Konzept zur Entwicklung von kultursensiblen Einarbeitungsmodellen erstellt, das weiteren Unternehmen zur Verfügung steht.

Das kultursensible Einarbeitungsmodell beschreibt einerseits eine systematische Form der Einarbeitung – d. h. einen Rahmen, in dem die Einarbeitung stattfinden kann, andererseits sind darin einzelne Elemente definiert, die das interkulturelle Lernen befördern.

Zielgruppe

Das Projekt EiKu richtet sich an Unternehmen und KMUs, die konkrete Lösungen für die kultursensible und wirkungsvolle Einarbeitung von ausländischen und inländischen Fachkräften benötigen. Wichtigste Zielgruppe sind daher zunächst Mitarbeitende mit und ohne Migrationshintergrund sowie Führungskräfte und Personalverantwortliche. Die entwickelten Instrumente und Konzepte unterstützen Unternehmen der Pflegebranche und anderer Branchen dabei, ausländische Fachkräfte erfolgreich zu integrieren.

 

Wir haben Elisa einige Fragen zu ihrem Arbeitsalltag in Bezug auf das Projekt EiKu gestellt. Hier finden Sie das komplette Interview.

EiKu Projektpublikationen

Werkzeugkoffer: Passgenaue Einarbeitung - Der Vielfalt eine Brücke bauen

Diese Broschüre basiert auf den Ergebnissen des Entwicklungsprojektes „EiKu – Kultursensible Einarbeitung in der Altenpflege“, das in den Jahren 2015/16 von der GAB München gemeinsam mit der MÜNCHENSTIFT GmbH durchgeführt wurde.

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Comic: Sich verstehen und wirksam lernen in der Einarbeitung - Mit Blick auf vielfältige Hintergründe neuer Mitarbeiter

Bilder sagen oft mehr als viele Worte. Man kann etwas zeigen und darüber reden - das hilft, besonders dann, wenn man noch nicht so viele Worte hat.

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Weitere EiKu Publikationen

Kultursensible Einarbeitung von ausländischen Pflegekräften - Herausforderng und Ansätze

Elisa Hartmann, Jost Buschmeyer und Nathaliie Kleestorfer in: Pflege in Bayern 01.2017 S. 8f.

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Partizipative Entwicklung eines Einarbeitungskonzepts für ausländische Fachkräfte

Ergebnisse aus dem Projekt EiKu - Kultursensible Einarbeitung in der Altenpflege. Elisa Hartmann, Jost Buschmeyer und Nathaliie Kleestorfer

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Das Unterprojekt "IKÖKMU - Interkulturelle Öffnung von KMUs“ des Projektes "KEI - Kompetenzen für erfolgreiche Integration" beschäftigt sich mit der Frage, wie in bayerischen Landkreisen Kommunen und KMUs in der interkulturellen Öffnung zusammenwirken können. Hierfür spricht IKÖKMU einerseits Landkreise und Wirtschaftsförderer an um über diese in Kontakt mit KMUs zu kommen, auf der anderen Seite führt KEI-IKÖKMU eine Interviewstudie durch um Best-Practice-Beispiele erfolgreich „interkulturell geöffneter“innovativer Unternehmen zu sammeln und dieses Wissen KMUs zugänglich zu machen.

Das Projekt KEI-IKÖKMU zielt darauf ab die Kompetenzen aus MigraNet für KMUs verfügbar zu machen. Hierfür sammeln wir einerseits Best Practice Beispiele aus innovativen Startups, denen die interkulturelle Öffnung sehr gut gelingt. Andererseits stellen wir die bestehenden Angebote von MigraNet zusammen und beraten Kommunen, Landratsämter und KMUs darin interkulturelle Öffnung zu betreiben. Hierbei wird auch mit den Geschwister-Projekten aus KEI (KomBI und EiKu) kooperiert.

Zielgruppe

  • Landratsämter

  • Kommunen

  • KMUs

Projektbeschreibung

In einem ersten Schritt werden Gespräche mit Landratsämtern und Wirtschaftsförderern geführt. Bislang sind dies die Landkreise München, LK Landsberg a. Lech, Weilheim i.OB und Miesbach. In Zusammenarbeit mit den Landratsämtern wird erarbeitet, welche spezifischen Bedarfe im LK bestehen und wie man das Thema interkulturelle Öffnung publik machen kann. Im nächsten Schritt finden öffentlichkeitswirksame Veranstaltungen in den Landkreisen statt, über die Kontakt zu kommunalen Vertretern und KMUs hergestellt werden soll.

Parallel erarbeiten wir in IKÖKMU einen Katalog von möglichen Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung und hinterlegen diesen mit den Angeboten aus MigraNet. In der Zusammenarbeit mit KMUs und Kommunen soll dann identifiziert werden, wer aus MigraNet ein guter Ansprechpartner für die jeweilige Einrichtung oder das Unternehmen sein kann. Dieser Katalog entsteht vor dem Hintergrund der wissenschaftlichen Literatur zum Thema und auf Grund des in MigraNet vorhandenen Know-Hows.

Parallel hierzu stoßen wir in IKÖKMU eine Studie an, in der innovative Unternehmen aus dem Raum München in einer Interviewstudie nach ihren Strategien zur interkulturellen Öffnung befragt werden. Hintergrund: es gibt viele sehr erfolgreiche schnell wachsende Unternehmen, die hervorragend mit Diversity umgehen können. Für uns stellt sich die Frage: was können andere KMUs von diesen nicht nur technologisch, sondern mitunter auch sozial innovativen Unternehmen lernen?

Überdies entsteht eine Bachelorarbeit, in der KMUs, die bislang noch weniger Berührungspunkte mit dem Thema Diversity und IKÖ hatten befragt werden, auf welche Weise sie sich mit diesem Thema befassen bzw. welche Schwierigkeiten sie darin sehen.

Auf dieser Grundlage soll ein Fragebogen entwickelt werden, der wiederum von Landratsämtern dafür verwendet werden kann die KMUs im Landkreis nach deren Bedarfen zu befragen.

Auf Basis dieser Erkenntnisse entsteht ein umfangreiches Beratungsangebot für Kommunen und KMUs, das im Projekt pilotierend erprobt wird.

Für das KEI-Teilprojekt KomBI-Laufbahnberatung steht die Verstetigung bzw. Sicherung der Nachhaltigkeit der bisherigen Entwicklungen im Vordergrund.

Projektziele

  1. Entwicklung eines Kompetenzzertifikats, das von allen IQ-Teilprojekten verwendet werden kann

  2. Weitere Nutzungsmöglichkeiten für das Kompetenzfeststellungsverfahren suchen (z.B. im Talenteportal Bayern zur Verbesserung der Passung zwischen Arbeitsuchenden und Arbeitgebern.

  3. Verstetigung und Betreuung der Fortbildung „KomBI-Laufbahnberatung“ durch weitere (selbsttragende) Angebote, ggf. weitere und evtl. Beratungskonzept für GründungsberaterInnen und Qualitätssicherung

  4. Sicherung bisheriger Fortbildungsmaterialien und Herstellung innovativer Lehr-/Lernmaterialien

  5. Beitrag für KEI: Kompetenzen für die interkulturelle Öffnung und den Umgang mit Diversity aufbauen und nutzen.

Zielgruppe

Primär an BeraterInnen in migrationsspezifischen Beratungssettings, darüber hinaus an Organisationen, Institutionen, Initiativen, für die eine stärken-, ressourcenorientierte Beratung bzw. Beratungssergänzung durch "KomBI" hilfreich sein kann (z.B- Anerkennungs-/Flüchtlingsberatung, ähnliche).

Projektbeschreibung

  1. Entwicklung, Angebot und Dissemination des o.a. Zertifikats (Entwicklung,Recherche, Angebot, Dissemination)

  2. Implementierungsmöglichkeiten für Kompetenzfeststellung recherchieren, gestalten, verhandeln und nutzen

  3. Öffentlichkeitsarbeit, Akqusition, Verhandlungen und Umsetzung

    • Materialbearbeitung und Umsetzung

    • Kontinuierliche Abstimmung mit den Prozessen in den anderen KEI-Teilprojekten

Ein Werkzeugkoffer und ein Comic unterstützen die Integration von neuen Mitarbeitenden in das Unternehmen

Effektive Einarbeitung setzt immer an der individuellen Situation der neuen Mitarbeiterin bzw. des neuen Mitarbeiters an. Dies ist umso wichtiger, je vielfältiger die Menschen (hinsichtlich Herkunft, Alter, Erfahrung etc.) sind, die eingearbeitet werden wollen. Gleichzeitig brauchen alle neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, egal woher sie kommen und welchen Hintergrund sie haben, vor allem eines: eine systematische Einarbeitung.

Kultursensible Einarbeitung bedeutet:

  • auf das Individuum eingehen und von seinen Fragen und Ressourcen ausgehen,
  • gemeinsam mit neuen Mitarbeitenden eine passgenaue Einarbeitung planen,
  • Orientierung geben über Erwartungen, Regeln, Aufgaben und Anforderungen,
  • sich impliziter Arbeitsanforderungen und Erwartungen bewusst sein,
  • die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter respektvoll und ermutigend begleiten und
  • das Gespräch über Unterschiede suchen.

Dafür braucht es:

  • Passgenaue Lernwege,
  • Lernen in der Arbeit anhand von konkreten Arbeitsaufgaben, die berufspädagogisch aufbereitetet sind,
  • Reduzierung der Sprachlichkeit durch grafische und bildliche Elemente,
  • Formate der Reflexion über Unterschiede mit Verzicht auf kulturalisierende Zuschreibungen.
  • Gemeinsame Gestaltung der Einarbeitungsprozesse durch Mitarbeitende und Führungskräfte

Wie dies gehen kann, darüber erfahren Sie mehr im Werkzeugkoffer: Passgenaue Einarbeitung und der Comic: Sich verstehen und wirksam lernen in der Einarbeitung gibt weitere Anregungen.

Falls Sie Fragen haben oder sich Begleitung wünschen für Ihre eigene passgenaue Einarbeitung, melden Sie sich einfach unter: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!